Мотивируем сотрудников при удаленной работе

Пандемийные ограничения на рабочий процесс снимают и сводят на нет. Однако за прошедшее время ряд работодателей увидели плюсы удаленной работы:

  • экономия на аренде помещений;
  • экономия на сопутствующих тратах на физические процессы;
  • гибкий режим работы компании;
  • увеличение охватов по регионам и даже миру;
  • привлечение высокопрофессиональных сотрудников из географически удаленных мест на отдельные проекты и проч.

Для ряда организаций эти плюсы перевешивают вариант возвращения в офис и организацию рабочего процесса в прежнем режиме. Хотя и минусов хватает:

  • обеспечение безопасности передачи информации;
  • поддержание продуктивности работы;
  • мотивация сотрудников без регулярных личных встреч и проч.

Вот о мотивации в этой статье речь и пойдет.

Причины

В первую очередь разберемся, почему сотрудники теряют мотивацию к труду.

Работать в домашних условиях, но в офисном режиме, сложно. На порядок больше отвлекающих факторов, ухудшается концентрация. Нередки проблемы технического характера, когда из-за неполадок в механизмах коммуникации или технического оснащения теряется время.

Вдобавок ограничивается личное общение, неясны карьерные перспективы. Эти параметры давят на психику, уменьшают продуктивность. Постепенно падает мотивация, и вот работа идет «спустя рукава».

Прогрессивный работодатель в такой ситуации переломит негативные веяния, если последовательно проработает каждый шаг.

Вносим живое общение

Отсутствие «живого» взаимодействия оказывает на мотивацию главенствующее давление. Причем проблемы сразу в двух направлениях:

  • нет общения с коллегами для поддержания рабочего настроя;
  • уменьшение регулярного контроля над выполняемыми операциями.

Контроль остается в виде конференций, отчетов, дедлайнов, но сам процесс отследить не получается.

Логично, что неформальное общение в течение рабочего дня отвлекает от процесса и впустую тратит рабочее время. Тем не менее при деятельности в офисе сотрудник по законодательству получает перерыв на 5–10 минут каждые 1–1,5 часа. Это помогает восстановить силы и концентрацию. Это только кажется, что не отвлекаясь работают продуктивно по 4–6 часов. На деле перегруженный мозг теряет результативность, скорость исполнения падает.

В удаленном режиме организовать периоды отдыха сложнее. Ведь отвлекающие факторы никуда не деваются, а коллеги рядом не появляются. Поболтать в чате — вариант, но на это уходит больше времени. Решением этой проблемы становится планирование времени коммуникации. Начало рабочего дня не только с планерки, но и короткого неформального общения посредством массовых средств связи, позволит быстрее настроиться на рабочий лад.

Чтобы не мешать рабочему процессу, такое общение назначают за 10–15 минут до начала рабочего дня, когда обычно сотрудники физически собираются на рабочих местах. Главное правило: не говорить о работе, для этого — рабочее время. Руководителю хорошо бы поблагодарить отличившихся за предыдущий день сотрудников, добавить корпоративную активность, например, виртуальную зарядку.

Организация рабочего места

Прогрессивный руководитель заботится о том, чтобы сотрудники испытывали как можно меньше технических проблем. В первую очередь это касается оборудования и рабочего места.

Естественно, полностью организовать рабочий стол, оборудование и оплату затрачиваемой электроэнергии невозможно. Тем не менее задумываться и выполнять действия в этом направлении следует. Некоторым сотрудникам IT-сферы для продуктивной работы важен уровень технического оснащения. Работодатель потратит средства на персональный ноутбук или широкоформатный монитор, но в итоге получит сотрудника, который будет мотивирован на продолжение эффективной деятельности.

Или, например, для организации коммуникации средствами видеосвязи менеджеру нужна качественная веб-камера или мобильное устройство, ведь не хотите «терять лицо» перед партнерами и клиентами при наличии проблем со связью.

Scrum-методики

Этапом в поддержании мотивации сотрудников становятся варианты «гибкой» работы. Например, в офисе контроль деятельности проводится постоянно, ставятся задачи и проверяется выполнение. Организовать аналогичный процесс для удаленной работы сложнее, хотя это эффективно. Но домашняя обстановка давит на психику сильнее. Решение найдено: применение Scrum-механизмов.

Суть метода: демонстрация перед сотрудником не одной-двух конкретных задач на 1–2 дня, а план на 10–14 дней с расчетными трудозатратами. При этом работник сам распределяет время и порядок выполнения. Это добавляет фактор свободы и показывает, что человек влияет на рабочий процесс, распределяет и перераспределяет время, выполняя задачи по удобному графику, но в рамках сроков.

Работодатель ослабляет контроль, но повышает творчество работников и, как следствие, мотивацию.

Не экономьте на управленцах

Центральный момент в поддержании мотивации — контроль над выполнением задач. Для его сохранения работодатель тщательно прорабатывает механизмы и варианты контроля выполняемости задач, соблюдения дедлайнов. Выполнить это в одиночку для крупной компании невозможно, поэтому важно создать команду менеджеров. Причем это не «злобные церберы», которые надзирают за работой. Это обычные люди, которые могут и лишний раз побеседовать, выяснить эмоциональное состояние сотрудников, чтобы не допустить депрессии и профессионального выгорания.

Удаленная работа для менеджеров-управленцев — испытание, но при этом и возможность показать себя, наладить как работу, так и коммуникацию внутри компании.

Распорядок дня и личное время

Чтобы мотивация сотрудников не падала, важно соблюдать рабочий ритм. Конечно, дома в наличии желание иногда подольше поспать, растянуть обеденное время. При этом чем больше послаблений сотрудник себе позволяет, тем в итоге ниже мотивация выполнять обязанности.

От руководителя в такой ситуации требуется составить распорядок дня. Как писали выше, начинать день можно с краткого неформального общения, а далее обязательная планерка или совещание, выделенное время для общения с клиентами и непосредственно выполнение рабочих функций.

Организуйте процессы взаимодействия эффективным образом. Во время рабочих совещаний и планерок поощряйте быстроту процесса. Например, выделите не более 30 минут и предлагайте сотрудникам бонусы за соблюдение предложенных временных рамок с учетом отсутствия потери качества коммуникации.

Время вне рабочего графика — личное. Избегайте привлекать сотрудников к выполнению рабочих функций в эти часы. Переработки для срочных задач возможны, но так же и как при стандартной офисной работе — это исключение, а не систематический процесс. Если при офисной работе сотрудникам не хватит времени для восстановления сил, то занятость в лишние часы дома — прямой путь к потере мотивации и выгоранию.

Гибридный график

Некоторые работодатели до конца не уверены в необходимости сохранения режима удаленной работы, да и не каждому сотруднику это по душе. Однако если сотрудник демонстрирует лояльность и не теряет рабочих характеристик при переходе на удаленный режим, то целесообразно ввести гибридный рабочий график. Например, один-два дня в неделю работает в офисе, а остальное время — дома. График составляют и менее стабильным, т. е. сотрудник остается дома по предварительной договоренности только в некоторые дни.

В этом случае падение мотивации не наблюдается. Даже наоборот: видя внимание и заботу со стороны работодателя, который прислушивается к мнению и потребностям сотрудников, работают с большим энтузиазмом.

Заключение

Для поддержания мотивации сотрудников при удаленной работе на должном уровне требуется показать значимость и участие в корпоративной коммуникации. Работа из дома — не равно оторванность от коллектива. Контроль со стороны менеджеров и руководства, виртуальное общение с коллегами, развитие корпоративной культуры — составляющие развития компании. Следите за исполнением задач, но не контролируйте каждый шаг.

Показывая доверие и заинтересованность, поддержите мотивацию сотрудников на требуемом уровне.

Готовы сделать что-нибудь невероятное?

Давайте начнем