Секреты и методы мотивации менеджеров по продажам

Найти работящего менеджера по продажам — задача нетривиальная. На рынке масса работников нужного профиля, но уровень компетенции «плавает». Желание работать, а также вовлеченность в процесс варьируется в широких пределах.

При этом даже если владелец бизнеса принял в штат суперпрофессионала, это не значит, что в наличии вариант расслабиться и не волноваться за продажи. Профессионала легко переманить, выдвинув предложение заманчивей.

В среднем компании принимают в штат менеджеров средней профессиональной категории. Тут встает вопрос мотивации. У новичка энтузиазм «бьет ключом», но не хватает опыта. «Долгоиграющий» сотрудник принимает работу как рутину и не стремится делать «с огоньком». В итоге продажи плюс-минус средние. Разберемся, чем мотивировать менеджеров на работу с большей продуктивностью.

Методы мотивации менеджеров по продажам разделяют на:

• материальные;
• нематериальные.

Внутри каждой категории в наличии собственные нюансы, которые определяются целями организации, оборотом, бюджетом и уровнем профессионализма сотрудников.

Материальная мотивация

Логичный и доступный вариант регулирования качества работы менеджеров — влияние количества продаж на итоговую сумму заработной платы. Компания предлагает как фиксированную ставку в месяц, так и малый оклад, но с вариантом прибавки за счет выполненных работ.

Рабочей считается следующая схема материальной мотивации:

• фиксированная оплата — 30% средней заработной платы — сумма, которую менеджер получает за работу в каждом месяце;
• процент с продаж — 55% — часть материальной оплаты, которая напрямую определяется количеством сделок менеджера, количеством привлеченных клиентов и заказов;
• бонусы и премии — 15% — надбавка, которая причитается за выполнение тех или иных четко обозначенных дополнительных задач.

Вариант фиксированной оплаты подходит компаниям, которые только начинают собственный бизнес-путь и выстраивают концепцию ведения дел и получения прибыли. Также этот метод применим к менеджерам-новичкам, как на этапе набора опыта, так и слаживания с принципами работы в компании.

Невзирая на выбранный тип оплаты, мотивирующим дополнением становится наличие бонусов и премий за те или иные заслуги. Однако этот механизм должен быть прозрачен, а не походить на спонтанный метод поощрения «любимчиков». Давайте шанс каждому.

Отдельно отметим, что материальная выгода разных уровней должна различаться значительно. Если в компании, невзирая на объем предложенных усилий, материально вознаграждаются сотрудники в схожих пределах, то мотивация упадет быстро. Ведь люди с меньшим опытом поймут, что даже переработки дадут малую выгоду, а «звезды» не видят смысла отдельно стараться, если награда невелика.

Нематериальная мотивация

Не недооценивайте силу нематериальной выгоды, считая это проявлением скряжничества со стороны руководителя. Помните, что менеджерами становятся люди с определенными чертами характера. В наличии прирожденные «живчики». Люди, которые активны и заряжены духом соревновательности. Это позволяет применять механизм нематериального поощрения со значимой продуктивностью.

Логичным выходом становится поддержание духа спортивного соревнования. Когда менеджеры стремятся перегнать коллег, выполнить план в короткие сроки. Наградой становится, например, грамота, отдельное выделение лучшего сотрудника на регулярных планерках, фотография на стенде и проч.

Способом мотивации также становится учет дел и успехов за отдельный период. Регулярно этим периодом становятся 1 день или 1 неделя. Причем такое обсуждения и планерки предпочтительно назначать на конец рабочего или недели. Так упрощается процедура оценки результатов, а не только озвучивание заявленных планов.

Плюс как для сотрудников, так и для компании: предоставление дополнительно обучения. Это ведь нужно как новичкам для набора опыта, та и профессиональным сотрудникам. Посещение дополнительных курсов и конференций, повышают собственный уровень профессионализма, образованность и значимость. Для компании профессиональный рост сотрудника означает возрастание продуктивности выполняемой им работы.

К нематериальной мотивации относится также разделение сотрудников по опыту. Не новичок не так радуется неожиданному бонусу, как добавлению удобств и комфорта в рабочий процесс. Например, гибкий график, внеплановый выходной и проч. Эти процессы укладываются в стандартную схему карьерного роста в Отделе продаж, принятую в компании.

Если в штате «звезда» продаж, то мотивируйте сразу соответствующей должностью и улучшенным рабочим местом.

Неявные моменты и ошибки

Помимо относительно стандартной мотивации менеджеров в наличии неявные моменты, которые однако не только улучшают комфорт работы, но и мотивируют на поддержание ценности рабочего места.

Речь идет о наборе персонала, соответствующего духу компании. Набирая сотрудников, понимающих коллег, срабатывающихся с коллективом, получаете специалиста, которому не захочется просто так уходить, даже при обещании большей оплаты. Соответствие духовных ценностей и ориентиров зачастую приводит и к упрощению контакта с целевой аудиторией, что порождает рост продуктивности.

К ошибкам руководителей относятся:

• не озвучивание прозрачного механизма вознаграждения за труд;
• отсутствие нематериальной похвалы и человечности в общении;
• частая и неконструктивная критика при всех;
• нереальность поставленных задач для получения обещанного дохода или бонусов;
• рутинность в назначении премий и проч.

Заключение

Мотивация менеджеров по продажам — необходимое условие для продуктивного функционирования организации. Руководители ошибочно полагают, что деньги решают каждую проблему. Это не так.

Вникайте в особенности психологии этой профессии, продумывайте механизмы мотивации разного рода и уровня. Это позволяют получить тонизированных сотрудников, которые выполняют работу с радостью, проявляющуюся в повышении прибыли компании и росте бизнеса.